Лидер изменений. Какой он? Как он воспринимает себя сам? Как его воспринимают другие? И есть ли у этих оценок восприятия пересекающиеся области? Давайте попробуем поговорить об этом откровенно и разобраться.
Как же мы можем охарактеризовать лидера изменений, глядя на него со стороны? Выделим и рассмотрим некоторые из существенных характеристик: аналитик, эгоист, перфекционист, модератор.
Аналитик. Лидер изменений безусловно замечает недостатки любой, даже успешно функционирующей системы и этим, безусловно, раздражает коллег и администрацию. Более того, некоторыми членами администрации лидер изменений может восприниматься как критик и конкурент, так как чаще всего инноватор oсознает масштаб необходимых изменений.
Эгоист. Не следует воспринимать эту характеристику как негативную. Лидер изменений не может не развиваться. Он иногда спонтанно, а чаще всего целенаправленно, занимается саморазвитием и самообучением. Это необходимо ему для ощущения собственной полноценности. Лидер изменений всегда стремится к повышению комфортности профессиональной среды, так как привык, что среда должна обеспечивать операционный простор для действий профессионала. Он всегда стремится вовлечь в инициированные процессы коллег. Так как волочить инновации в одиночку достаточно тяжкое бремя. Вдобавок к этому, лидер точно знает, что несмотря на снижение качества процесса инноваций при привлечении новых участников, кумулятивный эффект обеспечит как количественное так и качественное развитие.
Перфекционист. Стремится улучшить любой процесс, желая обеспечить наилучшее качество вырабатываемого продукта, так как, будучи аналитиком, видит всё несовершенство процесса. Лидер изменений неустанно повышает качество своей работы, так как понимает, что вырываясь вперед, он попадает в фокус внимания коллег и учащихся. Лидер изменений ставит перед собой и другими труднодостижимые цели потому, что главный лозунг лидера изменений: "Лучше я пожалею о сделанном, чем буду горевать об упущенных возможностях!". Постановка труднодостижимых целей неразрывно связана с желанием лидера изменений уже при жизни этого поколения попасть в "светлое будущее".
Модератор. В ходе своей повседневной деятельности лидер изменений всё время создаёт зоны развития. Как для себя, так и для окружающих. Поскольку лидер изменений нацелен на распространение своего опыта на окружающее сообщество, он вынужден модернизировать и педагогические технологии. Так как именно педагогические технологии обеспечивают достижение определенных результатов в ходе воспроизводимого процесса. Именно стремление к распространению опыта и вовлечению коллег, заставляет лидера изменений генерировать и идеи по развитию ИОС учреждения, повышая эффективность взаимного обмена и мультипликацию результатов деятельности.
А кем же себя видит сам Лидер изменений? Безусловно, горьковским Данко из рассказа "Старуха Изергиль". Ведь он несёт свет новых знаний и зовёт остальных за собой. Но как такую фигуру воспринимают при этом коллеги внутри организации? Если формулировать в привычных терминах, то получится: "белая ворона", "выскочка", "источник дополнительной работы", "везущая лошадь", "звездища", "умище" и т. п. Как мы видим даже, казалось бы, положительные определения даются чаще всего в пренебрежительной коннотации. При этом внешняя оценка имеет обычно сугубо положительную коннотацию. Кажется, что самооценка лидера изменений и его оценка сообществом лежат вообще в разных плоскостях восприятия. Однако это не так. Один из моих любимых вопросов в теме "Кодирование графической информации", задаваемых школьникам: "Назовите значения для каждого из трёх цветов (красный, зелёный и синий) в цветовой модели RGB для получения серого цвета?". Информатики уже наверное рассмеялись, а для остальных поясню. Дело в том, что правильных ответов на этот вопрос существует 254. Ровно столько, сколько градаций каждого цвета существует в модели за исключением крайних значений. Посмотрите на шкалу градаций серого:
Посмотрите, крайне правое значение соответствует черному цвету. А чёрный цвет на мониторе - это отсутствие какого-либо цвета. Белый же цвет - это смешение всех цветов в максимальном значении каждого из них. Теперь попробуем перенести эту аналогию на инновационный процесс. Соответственно, чёрный - это отсутствие любых изменений, а белый - чистое сияние инноваций, достигаемых слиянием максимально возможных изменений по всем направлениям. получаем шкалу инновационного процесса или лидерства изменений:
И если принять как допустимую модель, что три цвета модели RGB соответствуют трём направлениям изменений (красный - содержание, зелёный - технологии, синий - среда). То получится, что лидер изменений - это бегунок конкретного цвета, отмечающий значение маркера изменений на шкале инноваций. И в этой ситуации очень важна позиция администрации школы, так как именно руководитель имеет стратегическое видение всей палитры и возможность решать - какого цвета требуется добавить в палитру на текущем этапе развития, чтобы из множества оттенков серого выбрать доступный для коллектива на текущем этапе развития.
